Rechte bei Beschwerden am Arbeitsplatz in der EU: Hinweisgeberschutz und Arbeitnehmerrechte

Die Europäische Union hat einen umfassenden Rahmen von Arbeitnehmerrechten geschaffen, der Arbeitnehmer in allen Mitgliedstaaten schützt. Unabhängig davon, ob Sie mit unsicheren Arbeitsbedingungen, übermäßigen Arbeitszeiten, Diskriminierung oder Vergeltungsmaßnahmen aufgrund von Hinweisgebertätigkeit konfrontiert sind, bietet das EU-Recht klare Rechte und Durchsetzungsmechanismen. Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Richtlinien zum Schutz von Arbeitnehmern, deren Umsetzung in verschiedenen Ländern sowie die praktischen Schritte, die Sie unternehmen können, um eine formelle Beschwerde am Arbeitsplatz einzureichen.

Die EU-Hinweisgeberschutzrichtlinie (2019/1937)

Directive (EU) 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, allgemein bekannt als Hinweisgeberschutzrichtlinie, ist eine der bedeutendsten jüngsten Entwicklungen im EU-Arbeitsrecht. Sie wurde am 23. Oktober 2019 verabschiedet und verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, einen robusten Schutz für Personen einzurichten, die Verstöße gegen EU-Recht in den Bereichen öffentliches Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, Lebensmittelsicherheit, öffentliche Gesundheit, Verbraucherschutz, Datenschutz und Steuerbetrug melden.

Gemäß Article 4 schützt die Richtlinie einen breiten Kreis von Hinweisgebern, darunter Arbeitnehmer, Selbstständige, Aktionäre, Freiwillige, Praktikanten, Stellenbewerber sowie Personen, deren arbeitsbezogene Beziehung beendet wurde. Der Schutz erstreckt sich auch auf Vermittlungspersonen (Kollegen, die bei der Meldung behilflich sind), Dritte, die mit der hinweisgebenden Person in Verbindung stehen (wie Familienmitglieder), sowie juristische Personen, die der hinweisgebenden Person gehören oder mit ihr verbunden sind.

Article 8 legt eine dreistufige Meldestruktur fest. Arbeitnehmer sollten zunächst die von ihrem Arbeitgeber eingerichteten internen Meldekanäle nutzen. Ist die interne Meldung nicht wirksam oder angemessen, können sie sich extern an die zuständigen Behörden wenden. Als letztes Mittel ist die öffentliche Bekanntmachung gemäß Article 15 geschützt, wenn die Person zuvor intern oder extern Meldung erstattet hat und innerhalb der vorgeschriebenen Fristen keine angemessenen Maßnahmen ergriffen wurden, oder wenn eine unmittelbare oder offensichtliche Gefahr für das öffentliche Interesse besteht, oder wenn eine externe Meldung das Risiko von Vergeltungsmaßnahmen bergen oder aufgrund der besonderen Umstände wirkungslos sein würde.

Die Schutzmaßnahmen gegen Vergeltungsmaßnahmen sind in Article 19 festgelegt. Hinweisgebende Personen dürfen keinerlei Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt werden, einschließlich Entlassung, Degradierung, Verweigerung einer Beförderung, Versetzung, Änderung des Arbeitsortes, Gehaltskürzung, Änderung der Arbeitszeiten, Suspension, Einschüchterung, Belästigung, Diskriminierung, Rufschädigung oder vorzeitiger Kündigung von Verträgen. Article 21 sieht wirksame Rechtsmittel vor, einschließlich einstweiligen Rechtsschutzes, Wiedereinstellung und vollständigen Schadensersatzes für erlittene Schäden.

In Deutschland setzt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), das am 2. Juli 2023 in Kraft getreten ist, die Richtlinie um und bestimmt das Bundesamt für Justiz als externe Meldebehörde. In Frankreich hat die Loi Waserman (Law No. 2022-401 of 21 March 2022) den bestehenden Hinweisgeberschutz im Rahmen des Sapin II-Gesetzes gestärkt. In den Niederlanden hat die Wet bescherming klokkenluiders das frühere Huis voor Klokkenluiders-Gesetz abgelöst. Länderspezifische Einzelheiten zu Hinweisgeberkanälen finden Sie in unseren Leitfäden zu Verbraucherrechten in Deutschland, Frankreich, den Niederlanden, Österreich, Irland und Polen.

Die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EC)

Directive 2003/88/EC über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung legt Mindeststandards für Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Jahresurlaub in der gesamten EU fest. Diese Schutzmaßnahmen dienen dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und können nicht durch individuelle Vereinbarungen aufgehoben werden, wenngleich durch Tarifverträge gemäß Article 18 eine gewisse Flexibilität zulässig ist.

Article 6 der Richtlinie legt fest, dass die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum einschließlich Überstunden 48 Stunden nicht überschreiten darf. Dieser Durchschnitt wird über einen Bezugszeitraum von höchstens vier Monaten berechnet, wobei die Mitgliedstaaten diesen auf bis zu sechs Monate verlängern oder durch Tarifverträge gemäß Article 19 sogar auf zwölf Monate ausdehnen können.

Arbeitnehmern steht gemäß Article 3 eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum zu, gemäß Article 4 eine Ruhepause bei jedem Arbeitstag, der sechs Stunden überschreitet, sowie gemäß Article 5 eine ununterbrochene Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Siebentageszeitraum (zusätzlich zu den täglichen 11 Stunden). Article 7 garantiert einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen, den der EuGH bestätigt hat, darf nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Schultz-Hoff v Deutsche Rentenversicherung Bund, C-350/06).

Nachtarbeitnehmer erhalten gemäß Articles 8 bis 12 zusätzlichen Schutz, einschließlich einer durchschnittlichen Begrenzung von acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum sowie kostenloser Gesundheitsbeurteilungen. Wenn Sie der Auffassung sind, dass Ihr Arbeitgeber diese Grenzen verletzt, haben Sie das Recht, dies ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen der zuständigen Arbeitsinspektion zu melden.

Gesundheits- und Sicherheitsrahmenrichtlinie (89/391/EEC)

Council Directive 89/391/EEC über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit, bekannt als Rahmenrichtlinie, legt die grundlegenden Prinzipien des Arbeitsschutzes in der gesamten EU fest. Sie gilt für alle Tätigkeitsbereiche, sowohl öffentliche als auch private, mit begrenzten Ausnahmen für bestimmte spezifische Tätigkeiten im öffentlichen Dienst gemäß Article 2(2).

Gemäß Article 5(1) hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in allen mit der Arbeit zusammenhängenden Aspekten zu gewährleisten. Article 6 legt die allgemeinen Grundsätze der Prävention fest, einschließlich der Vermeidung von Risiken, der Bewertung unvermeidbarer Risiken, der Bekämpfung von Risiken an der Quelle, der Anpassung der Arbeit an den Einzelnen, der Berücksichtigung des technischen Fortschritts, der Ersetzung gefährlicher durch ungefährliche oder weniger gefährliche Elemente, der Entwicklung einer kohärenten Gesamtpräventionspolitik, der Vorrang kollektiver Schutzmaßnahmen vor individuellen Schutzmaßnahmen sowie der Erteilung angemessener Anweisungen an die Arbeitnehmer.

Article 9 verpflichtet Arbeitgeber zur Durchführung von Risikobeurteilungen und zur Dokumentation von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Article 10 verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, Schutzmaßnahmen, Erste Hilfe, Brandschutz und Evakuierungsverfahren zu informieren. Article 11 verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu konsultieren und ihnen die Beteiligung an Gesprächen über Sicherheits- und Gesundheitsfragen zu ermöglichen.

Wichtig ist, dass Article 11(4) festlegt, dass Arbeitnehmer, die legitime Bedenken hinsichtlich Sicherheit und Gesundheitsschutz äußern, dadurch keine Nachteile erleiden dürfen. Arbeitnehmer haben zudem das Recht gemäß Article 8(4), die Arbeit einzustellen und den Arbeitsplatz bei ernsthafter, unmittelbarer und nicht abwendbarer Gefahr zu verlassen, ohne dafür Nachteile zu erleiden.

In Deutschland wird der Arbeitsschutz durch die Gewerbeaufsichtsämter und die Berufsgenossenschaften durchgesetzt. In Frankreich überwacht die Inspection du travail die Einhaltung der Vorschriften. In den Niederlanden führt die Nederlandse Arbeidsinspectie die Durchsetzung durch. In Spanien ist die Inspección de Trabajo y Seguridad Social die zuständige Behörde. Weitere Informationen zu den Durchsetzungsbehörden in Ihrem Land finden Sie in unseren Länderleitfäden zu Spanien, Italien, Österreich, Portugal, Irland und Polen.

Antidiskriminierungsrichtlinien

Die EU hat mehrere Richtlinien verabschiedet, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten. Directive 2000/78/EC (Gleichbehandlungsrichtlinie Beschäftigung) verbietet Diskriminierung aufgrund der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in Beschäftigung und Beruf. Directive 2006/54/EC (Gleichbehandlungsrichtlinie, Neufassung) verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf, einschließlich gleicher Entlohnung, Arbeitsbedingungen und betrieblicher Systeme der sozialen Sicherheit. Directive 2000/43/EC (Antirassismusrichtlinie) verbietet Diskriminierung aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft und geht über die Beschäftigung hinaus auf den sozialen Schutz, das Bildungswesen sowie den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen.

Nach diesen Richtlinien sind sowohl unmittelbare Diskriminierung (weniger günstige Behandlung aufgrund eines geschützten Merkmals) als auch mittelbare Diskriminierung (eine neutrale Vorschrift, ein Kriterium oder ein Verfahren, das Personen mit einem geschützten Merkmal in besonderer Weise benachteiligt) verboten. Belästigung aufgrund eines geschützten Merkmals und Anweisungen zur Diskriminierung sind ebenfalls rechtswidrig.

Article 10 der Directive 2000/78/EC und die entsprechenden Bestimmungen in den anderen Richtlinien sehen eine teilweise Umkehr der Beweislast vor. Wenn der Beschwerdeführer Tatsachen glaubhaft macht, aus denen auf eine Diskriminierung geschlossen werden kann, obliegt es dem Beklagten zu beweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung vorliegt. Dies ist ein wesentlicher Vorteil für Arbeitnehmer, die Diskriminierungsansprüche geltend machen.

Jeder Mitgliedstaat verfügt über eine nationale Gleichbehandlungsstelle, die für die Förderung der Gleichbehandlung und die Unterstützung von Diskriminierungsopfern zuständig ist. In Deutschland ist dies die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. In Frankreich bearbeitet der Défenseur des droits Diskriminierungsbeschwerden. In den Niederlanden entscheidet das College voor de Rechten van de Mens über Diskriminierungsfälle. In Belgien bietet Unia (the Interfederal Centre for Equal Opportunities) Unterstützung an. Kontaktdaten der Gleichbehandlungsstellen in den einzelnen Ländern finden Sie in unseren Länderleitfäden zu Belgien, Österreich, Irland und Polen.

So reichen Sie eine formelle Beschwerde am Arbeitsplatz ein

Eine wirksame Einreichung einer Beschwerde am Arbeitsplatz erfordert eine sorgfältige Dokumentation und ein Verständnis der verfügbaren Kanäle. Beginnen Sie damit, Beweise für das Problem zu sammeln: E-Mails, Nachrichten, Fotos, Namen von Zeugen, Datum und Uhrzeit der Vorfälle sowie relevante Arbeitsdokumente (Vertrag, Gehaltsabrechnungen, Unternehmensrichtlinien). Bewahren Sie Kopien an einem sicheren Ort außerhalb Ihres Arbeitsplatzes auf.

Der erste Schritt besteht in der Regel darin, das interne Beschwerdeverfahren Ihres Arbeitgebers zu nutzen, sofern eines vorhanden ist. Directive 2019/1937 verpflichtet Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern zur Einrichtung interner Meldekanäle. Dokumentieren Sie Ihre interne Beschwerde schriftlich, auch wenn Sie sie zunächst mündlich vorbringen, und bewahren Sie eine Kopie der Eingabe sowie etwaiger erhaltener Bestätigungen auf.

Wenn interne Kanäle das Problem nicht lösen oder Sie der Auffassung sind, dass eine interne Meldung wirkungslos wäre oder Sie Vergeltungsmaßnahmen aussetzen würde, können Sie extern Meldung erstatten. Wenden Sie sich je nach Art Ihrer Beschwerde an die zuständige nationale Behörde: die Arbeitsinspektion für Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und Fragen des Arbeitsschutzes; die Gleichbehandlungsstelle für Diskriminierung und Belästigung; die zuständige Hinweisgeberbehörde bei Verstößen gegen EU-Recht; oder den zuständigen sektorspezifischen Regulator bei branchenspezifischen Verstößen.

Wenn Sie Ihre Beschwerde formulieren, fügen Sie eine klare Beschreibung des Sachverhalts, Datum und Ort der Vorfälle, die Namen der beteiligten Personen, die bereits unternommenen Schritte (einschließlich etwaiger interner Beschwerden), die spezifischen Rechte oder Vorschriften, deren Verletzung Sie vermuten, sowie das von Ihnen angestrebte Ergebnis ein. Verweisen Sie nach Möglichkeit auf die anwendbaren EU-Richtlinien und nationalen Umsetzungsgesetze.

Gewerkschaften und Betriebsräte (Betriebsräte in Deutschland, comités sociaux et économiques in Frankreich, ondernemingsraden in den Niederlanden) können während dieses gesamten Prozesses wertvolle Unterstützung und Vertretung bieten. Wenn Sie Gewerkschaftsmitglied sind, wenden Sie sich vor der Einreichung einer formellen Beschwerde an Ihren Vertreter.

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